大規模チームのマネジメントで学んだリーダーシップ論【失敗から得た10の教訓】

大規模チームのマネジメント経験から学んだ、失敗と成功の全記録を公開します。

この記事で得られること

✅ 少人数→中規模→大規模チームのマネジメント経験
✅ 失敗から学んだ10の教訓
✅ 成功した5つの施策
✅ 1on1の具体的な進め方
✅ おすすめのマネジメント本5冊

対象読者: 管理職、チームリーダー、マネージャー候補

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マネージャーになった経緯

Phase 1: 5名チームリーダー（27歳）

きっかけ:
プロジェクトリーダーに任命される

メンバー構成:

• エンジニア4名
• 自分（リーダー）

初めてのマネジメント:

• 技術リーダー的な役割
• マネジメント研修なし
• 手探り状態

Phase 2: 20名マネージャー（31歳）

きっかけ:
部署再編で20名のマネージャーに昇格

メンバー構成:

• エンジニア15名
• 営業3名
• 事務2名

マネジメントの壁:

• 全員の仕事を把握できない
• 1on1の時間が取れない
• 評価に悩む

Phase 3: 大規模チーム部長（38歳）

きっかけ:
DX推進責任者として大規模チームのマネジメント

メンバー構成:

• 直属: 10名（マネージャー）
• 間接: 70名（一般社員）

組織構造:

部長（私）
  ├ マネージャーA（10名）
  ├ マネージャーB（15名）
  ├ マネージャーC（12名）
  └ ...（計10名のマネージャー）

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失敗から得た10の教訓

失敗1: マイクロマネジメント（信頼を失った経験）

何をしたか（27歳・5名リーダー時代）:

• メンバーの仕事を細かくチェック
• 「ここはこうした方が良い」と頻繁に指摘
• 自分のやり方を押し付ける

結果:

• メンバーの自主性が失われる
• 「リーダーの指示待ち」体質に
• 離職者1名（最も優秀なメンバー）

教訓:
**「任せる勇気」**が必要

• 70%のクオリティでOKとする
• 失敗させて学ばせる
• 結果だけを見て、過程は任せる

改善後の方法:

Before: 「〇〇を△△の方法でやってください」
After: 「〇〇をお願いします。やり方はお任せします」

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失敗2: 全員に同じマネジメント（個別対応の重要性）

何をしたか（31歳・20名マネージャー時代）:

• 全員に同じ頻度で1on1（週1回）
• 全員に同じフィードバック方法
• 「公平」を重視しすぎた

結果:

• ベテラン社員: 「週1の1on1は不要」
• 若手社員: 「週1では足りない」
• 満足度低下

教訓:
**「個別最適化」**が必要

• メンバーのタイプ別にマネジメント変える
• 経験・性格・状況に応じて柔軟に

改善後の方法:

タイプ	1on1頻度	フィードバック方法
ベテラン（10年以上）	月1回	簡潔に、尊重する
中堅（3-10年）	週1回	バランス良く
若手（1-3年）	週2回	丁寧に、褒める
新人（1年未満）	毎日	手厚くサポート

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失敗3: 1on1の形骸化（意味のない面談）

何をしたか（31歳・20名マネージャー時代）:

• 1on1で「困っていることはない？」とだけ聞く
• メンバーが「特にないです」→終了
• 30分の枠が10分で終わる

結果:

• 1on1が形骸化
• 本音が聞けない
• 離職の予兆に気づけず（3名離職）

教訓:
**「質問力」と「傾聴力」**が重要

改善後の1on1フォーマット:

【1on1のアジェンダ（30分）】

0-5分: アイスブレイク
「最近どう？プライベートで何かあった？」

5-15分: 業務の振り返り
「今週の仕事で、良かったこと・困ったことは？」
「何かサポートが必要なことは？」

15-25分: キャリアの話
「1年後、どんな仕事をしていたい？」
「今後身につけたいスキルは？」

25-30分: フィードバック
「今週のあなたの仕事で、〇〇が素晴らしかった」
「△△はもっとこうすると良くなる」

質問例:

• 「今の仕事で、一番やりがいを感じる瞬間は？」
• 「逆に、ストレスを感じる瞬間は？」
• 「チームで改善したいことは？」
• 「私（上司）に対して、改善してほしいことは？」

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失敗4: 評価の甘さ（厳しい評価の必要性）

何をしたか（33歳・20名マネージャー時代）:

• 全員に「良い評価」をつける
• 成果が出ていないメンバーにも甘い評価
• 「嫌われたくない」という心理

結果:

• 優秀なメンバーの不満（「あの人と同じ評価なの？」）
• 成果の出ないメンバーが改善しない
• チーム全体のモチベーション低下

教訓:
**「厳しい評価」**も愛情

改善後の評価方法:

評価基準を明確化:

S: 期待を大きく上回る（上位5%）
A: 期待を上回る（上位20%）
B: 期待通り（50%）
C: 期待を下回る（20%）
D: 大きく下回る（5%）

評価面談での伝え方:

悪い例:
「今回の評価はCです。頑張ってください」

良い例:
「今回の評価はCです。理由は3つあります。
1. 〇〇プロジェクトの納期遅延
2. △△の品質問題
3. チーム連携の課題

ただ、あなたには期待しています。
次のクォーターで、以下の3つに取り組んでください。
1. ...
2. ...
3. ...

私もサポートします。一緒に頑張りましょう」

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失敗5: 自分で全部やろうとする（委譲の重要性）

何をしたか（35歳・20名マネージャー時代）:

• 重要な仕事は自分でやる
• メンバーに任せると不安
• 結果、自分が激務（月80時間残業）

結果:

• 自分が疲弊
• メンバーが成長しない
• 組織のスケールができない

教訓:
**「委譲」**がマネージャーの最重要スキル

委譲の4ステップ:

Step 1: 何を委譲するか決める

委譲OK:
- 定型業務（報告書作成、データ集計）
- 育成したいスキル（プレゼン、交渉）

委譲NG:
- 評価、採用、解雇
- 経営層との重要な交渉

Step 2: 誰に委譲するか決める

選定基準:
- スキルレベル: 70%以上できる人
- モチベーション: やりたいと言っている人
- 時間的余裕: 余裕がある人

Step 3: 委譲する際の説明

「〇〇さんに、△△の仕事をお願いしたい。
理由は、あなたの〇〇スキルを伸ばしたいから。
期限は〇月〇日。困ったらいつでも相談してね」

Step 4: 進捗確認とフィードバック

- 週1回の進捗確認
- 困っていることをヒアリング
- 完了後にフィードバック

委譲後の変化:

• 自分の残業: 月80時間 → 月20時間
• メンバーの成長: スキルアップ
• 組織の生産性: 30%向上

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成功した5つの施策

施策1: 週次1on1の徹底

内容:

• 全メンバーと週1回30分の1on1
• アジェンダは事前共有
• Notionで記録

効果:

• 離職率: 15% → 3%（80%削減）
• メンバー満足度: +40pt
• 課題の早期発見

施策2: OKR導入

内容:

• 四半期ごとにOKR設定
• Objective（目標）: 1-3個
• Key Results（成果指標）: 各3-5個

例:

Objective: DX推進で組織の生産性を向上させる
Key Results:
1. 業務時間を20%削減
2. Slack活用率を90%以上に
3. ChatGPT利用者を200名に

効果:

• 目標の明確化
• チーム全体で同じ方向を向く
• 進捗の可視化

施策3: 月次全体会議

内容:

• 月1回、全メンバー（大規模チーム）参加
• 成果発表、表彰、情報共有
• オンライン＋オフライン

アジェンダ:

1. 先月の振り返り（10分）
2. 今月の目標（10分）
3. 成功事例発表（20分）
4. 表彰式（10分）
5. Q&A（10分）

効果:

• 組織の一体感
• ナレッジ共有
• モチベーション向上

施策4: メンター制度

内容:

• 新人には必ずメンターをつける
• メンターは中堅社員（3-5年目）
• 1on1（週1回）＋ランチ（月1回）

メンターの役割:

- 業務サポート
- 相談相手
- 社内ネットワーク構築支援

効果:

• 新人の定着率: 95%
• 新人の立ち上がり期間: 30%短縮
• メンターも成長

施策5: 社内表彰制度

内容:

• MVP賞（四半期ごと）
• ベストチーム賞
• チャレンジ賞（失敗を称える）

表彰基準:

MVP: 最も成果を出したメンバー
ベストチーム: 最もチーム連携が良かったチーム
チャレンジ賞: 失敗したが学びがあった取り組み

効果:

• モチベーション向上
• 挑戦する文化
• 失敗を恐れない組織

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おすすめのマネジメント本5冊

1. HIGH OUTPUT MANAGEMENT（アンドリュー・S・グローブ）

学び:

• 1on1の重要性
• アウトプット最大化のマネジメント

評価: ⭐⭐⭐⭐⭐（必読）

2. エンジニアのためのマネジメントキャリアパス（Camille Fournier）

学び:

• テックリードからVPまでのキャリアパス
• 1on1の具体的な進め方

評価: ⭐⭐⭐⭐⭐

3. 1兆ドルコーチ（エリック・シュミット）

学び:

• Googleを支えたコーチの哲学
• 人を動かすリーダーシップ

評価: ⭐⭐⭐⭐

4. ザ・コーチ（谷口貴彦）

学び:

• 目標設定の重要性
• ビジョン→目標→行動計画

評価: ⭐⭐⭐⭐

5. Team Geek（Brian W. Fitzpatrick、Ben Collins-Sussman）

学び:

• HRT（謙虚・尊敬・信頼）の原則
• チームビルディング

評価: ⭐⭐⭐⭐

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まとめ：マネジメントの3つの本質

1. 信頼関係が全ての基盤

• 1on1で本音を聞く
• 約束を守る
• メンバーを尊重する

2. 個別最適化

• 全員に同じマネジメントはNG
• タイプ別に対応を変える
• 柔軟性が重要

3. 委譲とフィードバック

• 自分で全部やらない
• メンバーに任せて成長させる
• フィードバックで軌道修正

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著者について

DX・AI推進コンサルタント
大手企業グループのDX推進責任者・顧問CTO | 長年のIT・DXキャリア | AWS・GA4・生成AI活用を専門に実践ノウハウを発信中

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#マネジメント #リーダーシップ #チームビルディング #組織運営

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最終更新: 2025年11月9日